5/10/2017

Empresas pagan alto costo por rotación de personal

Los despidos están relacionados con factores disciplinarios asociados a competencias socioemocionales.
La rotación de personal le cuesta a Estados Unidos US$11,000 millones anuales, según un estudio realizado en 2012 por Dale Carnegie Training, acerca del compromiso de los empleados. Y aunque en Nicaragua no se han hecho estudios precisos sobre este tema, la directora de entrenamiento en Dale Carnegie Nicaragua, Camila Medal Salaverry, aseguró que los costos son altos. Medal explicó que la rotación de personal es un indicador financiero que demuestra la cantidad de colaboradores que se van de una empresa.
La Fundación Nicaragüense para el Desarrollo Económico y Social (Funides), coincide en que una alta rotación de trabajadores implica altos costos para la empresa, no solo en cuanto a búsqueda y selección de nuevo personal, sino también en cuanto a inducción y capacitación. En su informe de octubre de 2016, sobre las competencias que demandan las empresas en Nicaragua, Funides confirmó que la rotación se genera por despidos y renuncia de los trabajadores.
Los despidos están relacionados con factores disciplinarios asociados a competencias socioemocionales. “La principal causa de los despidos es el incumplimiento del reglamento interno de la empresa, en particular ausencia injustificada, deshonestidad, acoso y alcohol”, dice la entidad.
Las renuncias, por su parte, están ligadas a oportunidades laborales con mayores ingresos económicos. Una cuarta parte de las renuncias están relacionadas además a las malas relaciones que existen entre los trabajadores con sus superiores o compañeros de trabajo.


Curva de aprendizaje 
La entrenadora en Dale Carnegie enfatizó que la rotación de personal está muy ligada a la productividad, puesto que un trabajador nuevo nunca será igual de productivo que uno que ya tiene experiencia en el ejercicio de sus funciones. Cuando hay alta rotación, además del gasto evidente de pago de liquidación final, hay que volver a recontratar, entrenar y esperar que el colaborador pase lo que se denomina curva de aprendizaje.
“Aquí hay un dato interesante sobre Nicaragua. Muy pocas compañías comprenden que por la curva de aprendizaje un colaborador nuevo no será 100 por ciento productivo en su primer mes, toma por lo menos tres meses el aprendizaje básico”, precisó. 
De acuerdo con Medal, cuando un colaborador se va también se lleva el conocimiento acumulado. “Sumado hay un costo de imagen, porque un colaborador que se va no va a hablar bien de la empresa, muy al contrario. Entonces vemos que hay un costo económico, de productividad y de imagen”. 
Los índices de rotación pueden variar en dependencia del tipo de empresa. “Por ejemplo, los trabajadores de microfinancieras, como hacen mucho trabajo de campo, están expuestos a ofertas de trabajo. A nivel general, en ventas es donde hay mayor rotación de personal. Hay otras rotaciones altas por naturaleza, como en las áreas de caja, en la banca”, añadió la entrenadora.   
Sin datos 
Donald Herrera Pérez, coordinador de la Maestría en Auditoría y Administración  de Riesgos Empresariales de la Universidad Centroamericana, sostuvo que uno de los grandes problemas que existen en Nicaragua es la falta de estadísticas, lo cual impide que se registren los motivos por los que una persona deja su centro de trabajo. 
“Un factor clave para evitar la rotación de personal es hacer una buena selección de personal, es decir, contratar a la persona adecuada para el puesto que se está requiriendo, eso evitará que más adelante nos demos cuenta que no es la persona que necesitamos y haya que despedirla. Pero esa estadística no se registra en Nicaragua”.  
El catedrático coincide con el Funides en que el salario es otra de las causas primordiales de la rotación debido a que una gran mayoría de nicaragüenses trabaja en pequeñas y medianas empresas que tienen dificultad para estar ajustando salario con la frecuencia con la que lo pueden hacer las grandes. 
“En Nicaragua se habla de 80/20 pero no es cierto, apenas un 5% puede ser empresa grande, fuera de las transnacionales que ya conocemos. Qué pasa. Si se abre una plaza en una empresa grande, inmediatamente la persona se viene a ocuparla y deja la empresa pequeña o mediana. Mucha gente se mueve por el factor salario, incluso por diferencias salariales muy pequeñas”, refirió Herrera. 
Compromiso 
La entrenadora en Dale Carnegie expresó que el compromiso de los colaboradores es fundamental para la buena andanza de cualquier empresa. Las claves en ese compromiso son la relación con el jefe inmediato, la confianza en el liderazgo de la alta gerencia y el orgullo de trabajar en la compañía. Aunque no se debe descartar el deseo de aprendizaje y desarrollo. “Las personas cuando sienten que ya no van a crecer dentro de la empresa, se desmotivan y se van. Y por supuesto, el ambiente laboral es otra de las razones primordiales”, dijo. 
Un reciente estudio efectuado en 2016 por Dale Carnegie Training apoyado por Gallup y Deloitte en diez países, para el cual se tomó una muestra de 3,300 empleados, reveló que solo el 29% de los trabajadores está totalmente comprometido con su empresa, el 24% no está comprometido y el 47% está parcialmente comprometido.
La investigación reveló que las compañías con empleados comprometidos superan a las demás hasta en un 202% en desempeño. “El comportamiento es universal, las tendencias son las mismas”, dijo la especialista.
Publicar un comentario